Di "no más jerarquías", y todo el mundo tendrá una idea errónea

Zappos.com generó un montón de rumores recientemente cuando anunció que desecharía el viejo enfoque de gestión jerárquica que todos conocemos, para adoptar algo que se llama " Holocracia . "Si usted no ha oído hablar de este cambio, es por eso que es tan significativo. Zappos.com, el minorista de calzado por internet y ropa, se convirtió en un emblema de "impulsado por valores" o "impulsada por la cultura" organizaciones, cuando Tony Hsieh, su CEO, escribió un best-seller que relató cómo una lucha, como dos personas pusieron en marcha una start-up que luego se convirtió en una industria líder y que fue adquirida por $ 1,2 millones por Amazon. Antes de Zappos, Hsieh ya había hecho una fortuna durante la burbuja de las punto-com. En su libro, Hsieh confiesa haber sacado provecho de su primera puesta en marcha, LinkExchange, porque ya no le gustaba trabajar allí. La ferviente cultura de los primeros días se había evaporado de alguna manera. Hsieh estaba decidido a no cometer el error de nuevo, y en Zappos, sacó todas las bloqueos para crear una cultura corporativa extraordinariamente vibrante. 

Desde lo genial hacia la locura?
 Todo el mundo puede presumir de tener una gran cultura. Zappos encontró una manera inusual para probar la suya. Cada nuevo empleado en la empresa pasa por un programa de incorporación de cuatro semanas (una buena parte de ellas se gastan como empleado de un call center que trabaja con clientes de Zappos '). Mientras están en el programa, los nuevos empleados pueden salir en cualquier momento si encuentran que no les gusta el lugar, después de todo - y Zappos les pagará 3.000 $ por marcharse. Así es: pagar un nuevo salario por marchar! La idea es que la empresa sólo quiere que la gente que trabaje allí, tengan realmente muchas ganas de trabajar allí . Originalmente, la empresa ofrecía 100 dólares para salir. Nadie cogía el cheque, por lo que aumentó la cantidad. Doscientos. Quinientos.Mil dólares! Cada vez que el porcentaje de personas que se iban caía por debajo del 1% o menos, Zappos aumentaba la cantidad. Eso sí, la mayoría de la gente del personal de Zappos de los centros de llamadas y de los almacenes, así que 3.000 $ es un gran problema. Esta práctica es similar a un barómetro de la vida real de la cultura de Zappos, y la suma de 3.000 $ muestra hasta qué punto la gente le encanta trabajar allí. 

Por ningún motivo, a continuación, Zappos no sólo lo está haciendo bien, si no que lo está haciendo muy bien.Así que es bastante extraordinario ver dar el paso radical de reinventar fundamentalmente su modelo de gestión. La gente no suele cambiar lo que no está roto. Pero Tony Hsieh había probado "Holocracia" en una de sus otras empresas (él está poniendo mucho dinero y esfuerzo en revitalizar el centro de la ciudad de Las Vegas). Quedó tan impresionado que unos meses más tarde, anunció a los empleados, en una reunión de todos los miembros, que Zappos adoptaría las estructuras y prácticas holocráticas. 

Acabando con el monopolio de la pirámide 
Qué es Holocracia? Brian Robertson, quien desarrolló Holocracia, lo llama un "sistema operativo organizacional", para usar la analogía de la computadora. Los sistemas operativos gobiernan los aspectos fundamentales de una computadora: cómo diferentes partes del hardware interactúan, cómo fluye la información, ¿qué parte de la información es más importante que otra, y así sucesivamente. El sistema operativo no decide qué programas se ejecutan en él; es sólo la capa de suelo. Aunque rara vez se piensa en el sistema operativo, uno malo hace que todo sea fastidioso y lento. Las organizaciones de hoy tienen un sistema operativo construido alrededor de una pirámide jerárquica, con el que la mayoría de la gente está cada vez más desilusionada. Es incómodo y lento, pero en realidad no tenemos una alternativa. Es como Windows en los viejos tiempos: no desea Windows? Bueno, es una pena, realmente no hay nada más en oferta! Holocracia es uno de una serie de nuevos "sistemas operativos" que en la actualidad están surgiendo (He investigado varios de ellos para un próximo libro, Reinventing Organizaciones ). Holocracia no funciona con una pirámide ni con grupos de negocio, pero si con "círculos". No hay más directivos ni más títulos de trabajo. En vez de esto, las personas ocupan "roles", y las tareas anteriormente realizadas por los directivos son llevadas a cabo por un número de personas diferentes. El poder se distribuye en toda la organización de tal manera que usted no tiene un superior que pueda invalidar su decisión. Y lo más importante, el sistema constantemente se ajusta automáticamente. Cada vez que alguien siente que algunas responsabilidades se deben crear o cambiar, existe un proceso muy eficiente para hacerlo. Todo se basa en mecanismos de inteligencia colectiva- nadie puede desautorizar a los demás simplemente porque él grite más fuerte o el o ella haga mejor política. 

¿Suena confuso? Estoy seguro de que si! Este es un nuevo terreno. Tuve que bucear muy profundamente en este concepto para conseguir mi cabeza se enterase. No hay manera de evitarlo; se necesita tiempo para entender Holocracia. La forma más fácil de comprender su poder es en realidad experimentarlo. Participar en una reunión dirigida por reglas holocraticas es suficiente para la mayoría de la gente para salir impresionado por la eficiencia con la que se deshace de cosas como la política, discusiones interminables, la parálisis del análisis, y así sucesivamente. 

Es tan fácil hacerlo mal
 En los últimos días , ha habido una serie de artículos en la prensa popular sobre Zappos y Holocracia, incluyendo en publicaciones respetables como Forbes e Inc. revistas. El tema, por supuesto, construye una gran historia- un cartel de la cultura impulsada, empoderando a las organizaciones al desechar las jerarquías y los títulos profesionales! Pero en mi opinión, estos artículos han sido un tanto decepcionantes. Los periodistas, al igual que todos nosotros, son vulnerables a las historias que se enmarcan de manera simplista. Diga "no más jerarquía" y todo el mundo tendrá una idea equivocada. Hemos crecido creyendo que sólo hay dos opciones. Usted puede tener jerarquía. O bien, puede tener un parque infantil, un patio libre para todos, donde todo el mundo hace lo que quiere Los artículos sobre Zappos y Holocracia han tendido a ir a lo largo de estas líneas: Felicitaciones por tratar de deshacerse de la pirámide. La erradicamos por usted. Pero en serio, este experimento no tiene ninguna posibilidad de volar, ¿verdad? 

Una tercera forma más allá de la jerarquía o el libre para todos 
El problema es que la ecuación "no jerarquía = mundo chato" puede ser, pero no es necesariamente, cierto. Holocracia y algunas otras organizaciones pioneras han desarrollado una tercera vía. Ellos han eliminado la jerarquía de las personas y el poder ("Yo soy tu jefe, así que yo puedo decirte lo que tienes que hacer"), pero mantuvieron las jerarquías de propósito, complejidad y su alcance (el ámbito de un empleado podría ser el de pensar en el funcionamiento de toda la fábrica, mientras que el ámbito de otro podría estar enfocado en una sola máquina). 

La pirámide como una forma de coherencia es desechada, pero se reemplaza con otros sistemas y prácticas. En la mayoría de los casos, el papel del jefe se sustituye por prácticas basadas en los iguales inteligentes que permiten a un grupo de colegas tomar decisiones sobre temas como las inversiones, la contratación, nombramientos, evaluaciones y la compensación. La práctica demuestra que con los mecanismos adecuados, los compañeros pueden influir entre sí para dar buena cuenta, gracias, probablemente mejor que un jefe jamás podría. En un equipo, cuando alguien no está tirando de su peso, tendrán sus compañeros que hablar? Unas prácticas simples pueden ayudar a que esto suceda en el momento oportuno y productivo en un grupo de compañeros. Contrasta esto con un sistema jerárquico: en la mayoría de los casos, los trabajadores están resentidos con un compañero de trabajo perezoso, pero no hablan, y esperan a que el jefe averigue que hay un problema y haga algo al respecto.


La toma de decisiones más allá del desde arriba hacia abajo o el consenso 
He aquí otro error común. Por alguna razón, muchas personas asumen naturalmente que "no una jerarquía = consenso para la toma de decisiones." En principio, el consenso suena atractivo: que todos tengan la misma voz. En la práctica, a menudo degenera en la tiranía colectiva del ego. Cualquier persona tiene el poder de bloquear el grupo si sus caprichos y deseos no son incorporados. Ahora no es sólo el jefe, sino que todo el mundo tiene poder sobre los demás (aunque sólo el poder de paralizar). El intento de acomodarse a los deseos de todos, por trivial, a menudo se convierte en una búsqueda angustiosa. Al final, no es raro que la mayoría de las personas dejan de preocuparse y comiencen a suplicar que alguien haga el favor de tomar una decisión, cualquiera que sea.
El consenso viene con otro defecto: Se diluye la responsabilidad. En muchos casos, nadie se siente responsable de la decisión final. El proponente original a menudo se siente frustrado de que el grupo diluya su idea más allá del reconocimiento; Ella podría bien ser la última en defender la decisión tomada por el grupo. Por esta razón, muchas de las decisiones nunca se aplican o se hacen tan sólo a medias. Si las cosas no salen según lo planeado, no está claro quién es el responsable de intervenir. 
Hay buenas razones, pues, para sospechar del consenso. La cosa es que, Holocracia y una serie de otras organizaciones que se han librado de las jerarquías de poder no funcionan con consenso. Ellas han encontrado una poderosa alternativa, un mecanismo de toma de decisiones que trasciende tanto la jerarquía como el consenso. Estos mecanismos de toma de decisiones dan a todos los afectados por alguna decisión, una voz (una voz adecuada, no una voz igual), pero no el poder de bloquear el progreso.


Toma de decisiones integrada   
Holocracia llama a este mecanismo de "la toma de decisiones integrado" y lo utiliza durante "reuniones de gobierno", que son reuniones donde las personas no hablan de temas de negocios, pero sólo sobre los roles y responsabilidades. Cualquier persona que sienta que un papel tiene que ser creado, modificado o descartado (llamado el proponente ) puede añadirlo a la orden del día. Cada uno de esos elemento gobierno se discute en la vuelta y trajo a la resolución.Reuniones de gobierno siguen un estricto proceso para garantizar que se escuche la voz de todos y que nadie puede dominar la toma de decisiones. Un facilitador guía el proceso. 

Estas son las principales etapas del proceso:
 . 1 propuesta Presente : El proponente declara su propuesta y la edición de esta propuesta está tratando de resolver. 
2.  Aclarar preguntas : Cualquiera puede hacer preguntas aclaratorias para buscar información o comprensión. Este punto aún no es el momento para las reacciones, y el facilitador interrumpen cualquier pregunta que se Encubrimiento una reacción a la propuesta. 
3.  Reacción ronda : Cada persona se le da espacio para reaccionar a la propuesta. Los debates y las respuestas no están permitidos en esta etapa. 
4. Enmendar y aclarar : El proponente puede aclarar la intención de su propuesta más o enmendarla basado en la discusión anterior. 
5. Objeción redonda : El facilitador pregunta: "¿Ve usted alguna razón ¿por qué la adopción de esta propuesta causaría daño o nos mueven hacia atrás "Hay un criterio estricto para que una objeción sea válida, para evitar el problema que afecta a un consenso:?. que una persona puede bloquear el grupo sin motivo  
6.Integración : Si un objeción, el facilitador conduce una discusión abierta para elaborar una propuesta modificada que evitaría la objeción sin dejar de abordar la preocupación del proponente. Si se plantean varias objeciones, que se abordan en esta forma uno a la vez, hasta que todo se eliminan. Este proceso ayuda a los equipos a reaccionar y adaptarse de manera permanente a los problemas y oportunidades que detectan personas. Cada mes un equipo típicamente adaptar, clarificar, crear o descartar una o varias funciones. El proceso puede parecer formal, pero la gente me encanta porque es tan despiadadamente eficiente. Se corta a través de las discusiones a veces interminables, incómodos que tenemos cuando tratamos con el tema sensible de funciones y responsabilidades. Ya no hay necesidad de hablar-enfriador de agua, para la política, o para la creación de coaliciones para conseguir el cambio de roles. Si tengo la sensación de algunos roles y responsabilidades necesito cambiar, tengo un lugar donde sé que puedo traer a colación este tema y que esta sea tratada de forma fiable sin drama y la política.  


Escala organizaciones sin jerarquía de poder 
Estoy seguro de que este ejemplo plantea tantas preguntas como se respuestas. No estamos acostumbrados a pensar más allá de las polaridades de jerarquía / parque infantil y de arriba a abajo la toma de decisiones / consenso. Se trata de un nuevo terreno para nuestras mentes. Lo que me parece extraordinario, sin embargo, es que los tiempos parecen maduros para muchos de nosotros que quieran explorar este nuevo terreno. Usted ve, no se trata sólo Holocracia. Un número de organizaciones han roto una forma de trascender estas polaridades, y que han demostrado en la práctica que funciona, incluso a escalas muy grandes. Con 1.500 empleados, Zappos es, con mucho, la mayor organización de la implementación Holocracia. Pero en mi investigación para Reinventar Organizaciones , me topé con otras organizaciones que han estado operando durante años sin jerarquía de poder con varios miles de personas y ha sido un éxito espectacular con él. 


Los jóvenes lo consiguen instintivamente 
Hemos crecido con jerarquías de todo el mundo y encontrar esto difícil de creer. Por otro lado, me he dado cuenta de que muchos jóvenes, que han crecido con la Web (la generación del Milenio o la Generación Y), "consiguen" la autogestión instintivamente. Gary Hamel, en su libro Lo que importa ahora,  señala que en la web: ·       Nadie puede matar una buena idea ·       Todo el mundo puede lanzar en ·       Cualquiera puede conducir ·       Nadie puede dictar ·       Tienes la oportunidad de elegir su causa ·       Usted puede construir fácilmente en la parte superior de lo que otros han hecho ·       Usted no tiene que aguantar a los matones y los tiranos ·       Agitadores no queden marginados ·       Excelencia suele ganar (y la mediocridad no) ·       políticas Passion-matanza obtener invierte ·       Grandes contribuciones ser reconocido y celebró Muchos líderes de la organización y los administradores de recursos humanos se quejan de que los Millennials son difíciles de manejar. De hecho, esta generación ha crecido en el mundo disruptiva de Internet, donde la influencia de las personas se basa en la contribución y la reputación, no la posición. ¿Por qué querrían que aguantar que no sea la autogestión nada en el lugar de trabajo? ¿Por qué lo haría cualquier otra persona, para el caso? Parece que un número cada vez mayor de nosotros hemos llegado a ver los límites de nuestra actual forma de dirigir organizaciones y están listos para algo más. Holocracia y otras organizaciones mostrar cómo podemos hacerlo. Pero primero, tenemos que estar dispuestos a dedicar el tiempo que se necesita para realmente conseguir la forma en que operan, lo cual no es simplemente para despojar a la jerarquía y la gestión de las organizaciones o para ejecutar todo por consenso. Estos sistemas tienen su propio conjunto coherente de estructuras, prácticas y procesos. No hay atajos. Tenemos que pasar tiempo con sus métodos para comprender realmente la magia.